Onsdag 2. mai klokken 09.00 gikk Atferdskonferansen 2018 av stabelen på Grand hotell i Oslo. Hovedtemaene for konferansen var atferdsøkonomi og growth mindset. Atferdsøkonomi er en fagdisiplin som studerer hvordan individer tar beslutninger med hensyn på psykologi. Growth mindset handler om hvordan innstilling til endring påvirker atferdsendring. De med et growth mindset er innstilt på at endring ikke er avhengig av medfødte egenskaper som talent og intelligens, men heller innsats og trening. De med et fixed mindset tror at det er egenskaper som talent og intelligens som er avgjørende for atferdsendring og mestring.

Første foredragsholder ut var professor Ingunn Sandaker ved OsloMet (tidligere Høgskolen i Oslo og Akershus). Hun sørget for at publikum fikk en innføring i hva atferdsøkonomi er og hvilket fortrinn den kunnskapen har gitt i både politikk, folkehelse og økonomi i virksomheter og statelige institusjoner i hele verden.

Vår hovedgjest fra USA, Dan Heath fra Duke University skapte stort engasjement blant konferansedeltakerne da han snakket om hvordan ledere og ansatte kan dra nytte av et atferdsperspektiv for å skape positiv endring i sin egen virksomhet. Han ga mange konkrete eksempler på hvordan «elefanten» (våre følelser) og «rytteren» (vår rasjonalitet) kan motiveres til å ta kloke valg ved hjelp av enkle, konkrete steg.

Etter lunsj ble det trukket ut seks heldige vinnere av en Growth Team Survey fra NUDGEit. Growth Team Survey er en unik undersøkelse fra NUDGEit som kartlegger om kulturen i et lederteam tenderer mot fixed eller growth kultur. Growth Team Survey gir et klart bilde av den nåværende kulturen i et lederteam og den viser akkurat hvor skoen trykker med tanke på videre endringsprosesser.

I den siste delen av konferansen viste norske ledere hvordan de har brukt atferdsøkonomi og growth mindset for å skape endring i sine virksomheter. Ole Roterud, direktør for partnermarked i Microsoft Norge, Torstein Harildstad, CEO i Creuna Norden og Bjørn Forslund, CEO i Target Everyone hadde alle hver sin vinkling på hvordan et atferdsperspektiv kan bidra til å skape positive endringer over tid.

Vi i NUDGEit er meget fornøyde med Atferdskonferansen 2018 og har allerede begynt å tenke på Atferdskonferansen 2019.

Ses vi neste år?

Har du tenkt på hvorfor motstand kan ha forskjellig effekt på folk? Noen mennesker som møter motstand kan bli veldig motiverte og prøve å nå målet selv om det er vanskelig. Andre kan møte samme motstand, men gi opp med en gang. Hvorfor er det sånn? Mange vil si at det dreier seg om intelligens, talent eller motivasjon, men svaret kan faktisk være at de har forskjellig mindset.

Ifølge professor Carol Dweck kan alle mennesker plasseres på et kontinuum mellom ytterpunktene fixed og growth mindset. Mindset i denne sammenhengen betyr innstillig til endring. En person med et fixed mindset er lite endringsvillig og gir fort opp dersom han eller hun ikke mestrer en oppgave. De tror ofte at talent er nødvendig for å mestre en oppgave og at talent er en medfødt egenskap. Derfor nytter det ikke å jobbe hardt eller prøve igjen når man ikke lykkes første gang. En person med et growth mindset derimot, er innstilt på at endring er vanskelig og at suksess krever mye jobbing. I tillegg tror de at egenskaper som talent og intelligens kan endre seg over tid. Talent og intelligens kan faktisk trenes opp!

Ny forskning viser at også organisasjonskulturer kan beskrives som fixed og growth. Dweck og hennes kolleger tok utgangspunkt i en rekke Fortune 1000 selskaper og spurte både ansatte og ledere hva de mente kjennetegnet kulturen deres. Blant annet viste undersøkelsen at teamarbeid og tillit er mer fremtredende i organisasjoner som tenderer mot en growth kultur enn organisasjoner som tenderer mot en fixed kultur. Bedrifter med en growth kultur er faktisk 65% mer innovative enn bedrifter med en fixed kultur.

I et forsøk på å redusere søl på herretoalettet, plasserte renholdsansvarlig på Schiphol lufthavn i Amsterdam en plastflue i pissoaret. Dette enkle, nærmest kostnadsfrie tiltaket reduserte søl med hele 80% og renholdkostnadene med nesten 8%. Slike enkle, kostnadseffektive tiltak kalles for nudge eller dyttere, og de kan brukes til langt mer enn å redusere søl på et herretoalett. De kan faktisk være et nyttig verktøy i organisasjoner.

Nils sitter på kontoret. Det er fredag ettermiddag og helgen er så nær at han kan lukte den. Før han tar helg må han sende noen rapporter, skrive en stillingsannonse og booke konferanserom til neste mandag. I tillegg må han skrive rapport, se på budsjett og invitere til et møte i neste uke. Hva gjør Nils først? Han velger selvsagt de enkle oppgavene først. Hva er problemet? Vel, han rekker ikke resten.

Mennesket er dessverre ikke alltid så rasjonelt som vi tror. Alle skjønner jo at det smarte er å ta de vanskelige og kjedelige oppgavene først. Samtidig er det overraskende mange av oss som ikke gjør det. Forskeren Daniel Kahneman mener at vi har to beslutningssystemer: System 1 og 2. System 1 bruker vi når vi skal ta raske beslutninger. Det kalles også autopiloten. System 2 brukes når vi må gå mer analytisk til verks og bruke mer kognitiv energi (Kahneman beskriver systemene i boka Thinking fast and slow). Svært mange av dagliglivets avgjørelser tas ved hjelp av System 1. Det er tidsbesparende og effektivt, men det kan altså lede til feilslutninger (også kalt bias) som at vi ikke rekker alle arbeidsoppgavene våre.

Heldigvis kan vi gjøre noe for å redusere sjansen for feilslutninger: vi kan endre konteksten vår. Slike endringer kalles for nudge. Dersom Nils hadde fått en deadline for de viktigste arbeidsoppgavene, vil han sannsynligvis begynt med dem for å rekke fristen.

Det finnes flere eksempler på nudge. Et eksempel er en hurtigmatkjede som begynte å tilby epler som standard tilbehør til sine måltider. Kundene kunne fortsatt velge pommes frites, men da måtte de be om det. Atferdsøkonomer vil forklare dette med at status quo-biasen (tilbøyeligheten til å foretrekke at ting forblir slik de er) sørger for at mange godtar forhåndsinnstillingen epler fremfor å velge pommes frites aktivt. Nudge har også blitt brukt til å øke antall medlemmer i pensjonsspareordninger ved å endre på standardinnstillinger: istedenfor at du aktivt må melde deg inn, er standardinnstillingen at du er meldt inn og at du aktivt må melde deg ut. Disse to eksemplene har ført til at flere har valgt et sunnere tilbehør til måltidet sitt og at flere får bedre pensjonssparing.

Nudge er ikke bare nyttig for å få bedre helse eller bedre økonomi. Kunnskapsbedrifter har også bruk for nudge. En viktig feilslutning mennesker gjør er å lete etter mer informasjon selv om det ikke vil påvirke valget vårt. Med andre ord er det en tidstyv. Denne feilslutningen kalles information seeking bias. Et klassisk eksempel på information bias i kunnskapsbedrifter er unødvendig lange møter. Ofte er standardinnstillingen i epost-kalenderen at møtet tar en time. En nudge kan være å endre standardinnstillingen fra en time til en halv time. Man kan fremdeles velge å ha lengre møter, men status quo-biasen vil bidra til at vi bruker det som allerede er oppgitt. Dette enkle, kostnadsfrie tiltaket kan faktisk frigjøre tid og sørge for at bedriften blir mer effektiv